Svaki Sistem u kome se nalazimo ima svoju Savest, svoj sistem vrednosti i pravila po kojima se meri da li postupamo ispravno ili pogrešno. Ako postupamo ispravno, poštujemo pravila i lojalni smo sistemu i njegovim vrednostima, dobro se osećamo i imamo pravo da pripadamo sistemu. Ako postupamo drugačije, osećamo se kao da radimo nešto pogrešno, da izdajemo neke vrednosti koje postoje u sistemu, i tada osećamo krivicu.
Prvi sistem kome pripadamo, porodični sistem
Od rođenja pa do smrti, mi pripadamo različitim sistemima. Prvi sistem kome pripadamo je naša primarna porodica, porodica u kojoj se rađamo. Na svet nas donosi majka. Svi mi imamo mamu i tatu, babu i dedu i ostalu rodbinu. U tom prvom sistemu kome pripadamo, prirodno učimo nepisana porodična pravila kroz međusobne odnose sa članovima porodice: šta je to pripadnost porodičnom sistemu, kakvo ponašanje je u našoj porodici ispravno, a kakvo pogrešno, koje vrednosti i osobine su prihvaćene i opravdane, a koje su loše za porodični sistem, zabranjene, kažnjive i sl. Učimo ta prećutna pravila ponašanja, razmene, davanja, primanja, pokazivanja ljubavi i pažnje, kažnjavanja, odbacivanja i sl.. Za taj prvi sistem smo vezani ceo život, i on nam je kao lakmus papir, jedinica mere za sve ostale odnose koje gradimo tokom života. Sve što tu naučimo važno nam je za opstanak i preživljavanje u ostalim sistemima sa kojima se srećemo tokom života.
Zato je važno umeti graditi kvalitetne odnose sa članovima našeg porodičnog sistema i kulturu konflikta.
Poslovni sistem
Kada dođemo u kontakt sa drugim sistemima, koji takođe imaju svoju Savest, dolazi do dvostrukog sistema . Susreću se dva različita Sistema vrednosti, pravila i Samim tim i do konflikta među sistemima. Kada je to na primer bračni partner ili kolega na poslu, u konflitkima u duplom sistemu , i jedan i drugi u okvirima svojih porodičnih sistema veruju da su u pravu i osećaju se nedužnima i osećaju zadovoljstvo i nevinost. Kada radimo nasuprot grupnih normi doživljavamo krivicu. Lična savest teži da grupa bude jaka, da ostane ne okupu i pravi jasnu granicu i razliku između drugih grupa i svoje.
Sudar savesti dva sistema često vidimo i u navijačkim grupama, rasnim i verskim konfliktima i sl. Porodična Savest našeg primarnog porodičnog sistema onemogućava ljubav prema onima van granica porodičnog sistema. To se isto dešava i sa grupama ljudi, kolegama, poslovnim partnerima i sl.. Tek kada se prevaziđe grupna Savest moguće je ostvariti razvoj i ljubav prema onima van grupe.
U okviru biznisa, poslovni sistem firme je jedna celina. Pravo na pripadanje je isto kao i u porodici, ali se tu još uzimaju o obzir i profesionalne kompetencije. Prvenstvo u organizaciji imaju oni koji nose najviše odgovornosti, odnosno prema funkciji. Bitno je poštovati princip hijerarhije. Hijerarhija se smatra važnijom nego dužina staža u organizaciji. (Oni koji su došli prvi nemaju uvek prvenstvo). Ljudi koji su više u hijerarhiji nose veću odgovornost u odnosu na kolektivnu svest. Ta pravila se moraju poštovati, i zato ako neko od zaposlenih, na manjoj poziciji smatra da je bolji od šefa to često nosi osećanje krivice, jer izdaje pravilo sistema - poštovanje hijerarhije. Pored hijerarhije važno je poštovati vlasništvo, vođstvo, znaje, veštine i druge vrednosti. To uključuje dužinu staža, posebne veštine, kvalifikacije, funkcijsku hijerarhiju, kompetentnosti i delimični interes u sistemu.
Vođstvo, na primer, mora potpuno biti preuzeto, tako da svi u organizaciji to znaju i prihvataju. Priznanje pripada i ljudima po dužini službe. Takođe je važno da se svako nalazi na pravom mestu u sistemu, tako da može da daje i da se oseća sigurno i mirno u svom radu. Ko najduže radi u organizaciji? Ko je dao najveći doprinos tokom dužeg perioda?
Takođe, poslovni sistem se sastoji iz mnogo manjih sistema, sektora. U okviru same firme, postoji razlika u doživljaju po pitanju pripadnosti sektoru, organizaciji, profesionalnoj grupi, idealu ili misiji od strane zaposlenih.
Kada se ti različiti sistemi nađu u okviru jedne poslovne ogranizacije često dolazi do nerazumevanja i konflikta između različitih sistema verovanja, vaspitanja, obrazovanja, kulture. Ti konflikti mogu biti mali i instinktivno se rešavaju unutar sistema. To su vrste samoisceljujućih i razvojnih procesa koji se odvijaju i rešavaju svo vreme. U slučajevima kada sam sistem ne može da otkloni probleme, tada su potrebne intervencije sa strane ostvarilo zdravo funkcionisanje.
Na primer, kozmetička firma je jedna celina, a sastoji se iz sektora proizvodnje, distribucije, magacina, prodaje, finansija, marketinga i sl… Svaki sektor ima drugačiji cilj, kulturu, svest i sl. Pojedinci koji rade u tim sektorima, često se više osećaju kao da pripadaju npr polju marketinga, nego polju firme kao celine. To se dešava kada nisu jasno definisani i izkomunicirani ciljevi, vizija, misija preduzeća, zajedništvo, timski duh. Kada ne gledaju svi u istom pravcu. Takvi odnosi stvaraju u okviru firme različite napetosti koje dovode do unutrašnjih konflikata koje je teško prevazići.
Na primer ako su ljudi koji pripadaju firmi isključeni ili zaboravljeni, firma će imati problem sa lojalnošću. Onima koji poseduju posebne veštine, sposobnosti i znanja mora biti omogućen prostor da daju svoj doprinos. Kada je neko nepravedno isključen, osoba koja kasnije dođe na njegovo radno mesto, po principu kompenzacije, slediće isključenu osobu i ponašaće se na isti način kako isključena osoba ponašala. U ovom pogledu mogu se postaviti sledeća pitanja:
Da li su osnivači firme poznati i priznati? Da li predhodni zaposleni još uvek pripadaju firmi u njenom duhu? Da li slabije osobe ili grupe imaju pravo da pripadaju? Tokom krize, da li su zaposleni i menadžeri lojalni kompaniji?
Da bi firma bila uspešna, moga da bude u zdravom kontaktu sa svim svojim pod sistemima, uključujući i individualne porodične sisteme i sisteme saradnika. Kada se u firmi dešavaju različite vrste problema, zastoja, npr ne ide dobro prodaja, dešavaju se razni propusti i greške tokom poslovanja, pomoću ovih radionica možemo da uvidimo o kakvom je problemu reč i koje su neophodne promene u pravcu rešavanja problema.
Kako se to radi? Radi se analaiza alternativnih rešenja, proučavaju se razne mogućnosti, dobija se dijagnoza problema i moguća rešenja. Zatim se planira najbolja strategija za primenu rešenja koje su pronađena.
Radi se na primer: struktura organizacije, vođstvo, spajanje i razdvajanje kompanija, odabiranje zaposlenih, strateški razvoj, pripreme za pregovore, konflikti u menadžmentu, analiza projekata, dinamika u porodičnim preduzećima, brendovi i proizvodi, oruđa za superviziju savetnika, regrutacija kadrova, sprovođenje istraživanja, itd.
Ovo su veliki i kompleksni radovi, metodologija je brza i delotvorna, ali je uvek i vreme odlučujući faktor. To znači da se nekada dođe instant do rešenja, a po nekeda treba vremena da se sve posloži.
U okviru poslovnim radovima se ponekad pored poslovnog pokažu i lični, porodični problemi zaposlenih. Zato pristup poslovnim radovima može biti na dva načina. Da se lični radovi rade posebno, odvojeno, u okviru individualnih ili dodatnih grupnih radova ili simultano, tokom poslovnog rada.
Kome su namenjeni poslovni radovi?
Na radionicama klijent dobija kompleksnu, celovitu i jasnu sliku situacije, vidi moguća rešenja i načine da bi se to rešenje i ostvarilo. Ovim načinom rada dolazi se do individualne, intuitivne i direktne spoznaje situacije koja je ovako proživljena i doživljena sada na prirodan način ingegrisana kao lično iskustvo klijenta i samim tim je laka za primenu.
Metodologija sistemskih konstelacije može da koristi menadžerima da otkriju probleme i pronađu optimalne, zdrave načine njihovog rešavanja.
- Vlasnicima firmi
Radovi mogu da se rade za firmu kao celinu, njenu viziju, misiju, ciljeve, biznis plan, brendiranje i sl, zatim za određeni sektor, temu, problem, ili kao "trening" pre nekog značajnog događaja ili sastanka.
- Menadžerima
Kada se radi na nivou menadženta, onda su to najčešće teme da bi se otkrila skrivena dinamika koja utiče na uspeh poslovne organizacije.
- Zaposlenima
Ovu metodologiju mogu da koriste i pojedinci da bi prepoznali svoj položaj u kompaniji, veštine, talente i sposobnosti koje zateva njihovo radno mesto, odnos ka plati i novcu, bonusima, skrivenu dinamiku odnosa, i način razrešavanja poslovnih problema i odnosa, mogućosti za rast i razvoj i pozitivne promene, itd.
Vrste ciljeva na kojima može da se radi
Za firme:
- Definisanje strategije
- Pripreme za pregovaranje
- Integracija nakon pripajanja ili odvajanja kompanije
- Projektovanje menadžmenta
- Studije brendova i proizvoda
- Dinamika u porodičnim kompanijama
- Testiranje novih projekata ili nove kompanije
- Konflikti menadžmenta u organizaciji
- Metod istraživanja organizacione strukture i mesta na kome loše funkcioniše
- Testiranje različitih mogućnosti
Za pojedince:
- Da li da ostanu ili napuste firmu
- Da pronađu dobro mesto u firmi
- Razrešenje konflikata u pogledu posla ili međuljudskih odnosa
- Da se razjasni pozicija u firmi
- Da se razjasne ciljevi vezani za posao i karijeru
- Da se nađe ravnoteža između privatnog i poslovnog života
Razni primeri problema u firmi
Rešavajući naizgled obične probleme u firmi, pad prodaje, problem sa lojalnošću, odgovornošću i sl važno je ispitati na primer:
- kakvo je mesto organizacije na tržištu?
- šta zaposleni, kupci i snabdevači misle o organizaciji?
- kakva je finansijska situacija? Da li postoji nešto što se poriče, potisnuto je, skriveno?
- da li je neko nepravedno otpušten ili premešten ili mu nije ukazano poštovanje?
- ko kome duguje prepoznavanje i zahvalnost?
- da li menadžeri i organizacija daju previše ili premalo?
- da li su jasni zadaci, odgovornosti i nadležnosti?
- da li je u odnosu na nekog načinjena nepravda?
Ako dolazi do spajanja kompanija, manja kompanija mora biti svesna da ne bi preživela bez većeg novca, a veća kompanija mora da bude ima u vidu da je nešto posebno dodato njenoj celini.
Etički princip je takođe važan. Na primer, ako je kompanija postala bogata na račun zdravlja ili života zaposlenih ili klijenata, a da niko nije preuzeo odgovornost za posledice, kasnije često postoji nesvesno osećanje krivice i žaljenja. Da li su proizvodi razvijeni na način koji može da povredi i ugrozi ljude i njihov razvoj? Šta je izvor bogatstva određenih firmi?
Pristup poslovnim radovoima je holistički i ekonomičan u pogledu ulaganja u firimu. Zahteva samo da predstavnik rada učestvuje, a ne i ostali zaposleni iz firme. Koristan je za brzo otkrivanje problema i nalaženje rešenja. Mogu da ga rade i vlasnici, i menadžeri i u malim i u velikim , multinacionalnim poslovima. Radovi se mogu raditi u cilju postavljanja dijagnoze (da se uoči unutrašnja skrivena dinamika odnosa), u cilju rešenja konkretnog problema (doći do najboljeg načina koji može da se postigne rešenje), prognostički (da se istraže najbolje moguće buduće mogućnosti).
Svi mi se nalazimo u kompleksnim sistemskim odnosima, (naše telo je jedan sistem, pripadamo porodičnom sistemu, društvenom sistemu, poslovnom sistemu, državnom sistemu, sistemu planete zemlje, sistemu svemira i sl. ) Poslovne radionice iznose na videlo kolektivnu Svest, kompleksne su i celovite, uzimaju u obzir i osećaje i intuiciju, i druga čula čoveka, uključuju i znanje i kolektivnu mudrost. Uključuju se i poštuju svi koji su pripadali i bili značajan deo firme, na primer "loši" šefova, onih koji su dobili otkaz ili odbačeni i zapostavljeni, nepoštovani… Takve stvari svi žele da brzo zaborave, da ih gurnu pod tepih i idu u nove akcije i inicijative. A praksa je pokazala da e problemi preslikavaju i na nove zaposlene i na nove poslovne prilike. Tokom ovih radova stiču se dragoceni uvidi kada se otvore meta pozicije i kada se zaposleni nađu u cipelama svoj šefa, klijenata, kupaca i sl . Ovi radovi daju veliku šansu da se stvore zdravi međuljudski odnosti i razviju zdrave poslovne navike i oblici ponašanja.
Za pripremu ovog teksta korišćen je materijal sa raznih radionica i predavanja i
LITERATURA
1. Bert Hellinger, Gabrijela ten Havel, Priznati ono što jeste, PAIDEA, Beograd, 2005.
2. Bert Hellinger in October 2001 at a workshop at Taipei
3. Bert Hellinger , How Love Works (From a public lecture held by Bert Hellinger)
4. Vlado Ilic, Kultura konflikta (Dinamike poretka ljubavi-uvid i saznanja), Paideia, Beograd, 2009.
5. Bert Hellinger, Hunter Beaumont, Touching Love, vol 2. A teaching seminar with B.H and H.B , Carl-Auer-System Verlag, 1999.
6. Bert Hellinger with Gunthard Weber & Hunter Beaumont, Loves Hidden Symmetry (What Makes Love Work in Relationships), Zeig, Tucker& Co, Phoenix Arizona, 1998.
